Article 1 – Objectif

Le TPL affirme sa volonté d’offrir un milieu de travail et un milieu d’intervention exempt de toute forme de harcèlement afin de protéger la dignité ainsi que l’intégrité psychologique et physique des personnes. Le TPL s’engage à prendre
les moyens raisonnables afin de :

prévenir toute forme de harcèlement en :
• diffusant la politique de manière à la rendre accessible à l’ensemble de ses employés, membres, participants, fournisseurs et partenaires
• veillant à la compréhension et au respect de la politique par toutes les personnes et à l’organisation, au besoin, de séances d’information et de formation
• développant une culture organisationnelle empreinte de respect
• sensibilisant les employés, membres, participants, fournisseurs et partenaires afin de prévenir les conduites de harcèlement.

faire cesser les situations de harcèlement, lorsqu’il en est témoin ou lorsque des incidents lui sont rapportés, en :
• mettant en place une procédure de traitement des plaintes liées à des situations de harcèlement;
• offrant le soutien requis aux personnes qui croient subir du harcèlement.

Article 2 – Champ d’application

Le TPL ne tolère ni n’admet aucune forme de harcèlement de tous les employés, à tous les niveaux hiérarchiques, que ce soit :
• par des gestionnaires envers des employés;
• entre des collègues;
• par des employés envers leurs supérieurs;
• de la part de toute personne qui est associée au TPL: membres, participants, partenaires, fournisseurs.

La politique s’applique

• lors de tous les incidents sur les lieux du travail ou sur ceux qui ont une relation directe avec le travail en dehors du milieu habituel de travail;
• aux incidents pendant et à l’extérieur des heures normales de travail, par exemple lors de voyages d’affaires, de conférences, de répétitions, de spectacles, de formations, de réunions, de réceptions et d’activités sociales. La politique vise également les échanges faits par le biais des médias sociaux et des courriels.
La présente politique ne restreint pas l’autorité des gestionnaires dans des domaines comme l’évaluation du rendement, la gestion des relations de travail, l’application des mesures administratives ou disciplinaires, l’organisation du travail ou la répartition des tâches.

Article 3 – Définitions

La Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique comme suit : « Une conduite vexatoire se manifestant, soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entrainent, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

La définition inclut le harcèlement discriminatoire lié à un des motifs prévus à la Charte des droits et libertés de la personne et inclut, aux fins de la politique mise de l’avant par le TPL, les employés, les bénévoles, les membres, les participants et les partenaires.

La notion de harcèlement doit être distinguée d’autres situations telles qu’un conflit interpersonnel, un stress lié au travail et/ou à des interventions, des contraintes professionnelles difficiles ou encore l’exercice normal des droits de gérance (gestion de la présence au travail, organisation du travail, mesure disciplinaire, etc.)

Le harcèlement comprend :
• Le harcèlement discriminatoire : harcèlement en raison de l’un ou l’autre des motifs énumérés à l’article 10 de la Charte des droits de la personne, soit la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.
• Le harcèlement sexuel : selon la Commission des droits de la personne, le harcèlement sexuel est une forme de discrimination fondée sur le sexe et consiste en une pressionindue exercée sur une personne soit pour obtenir des faveurs sexuelles, soit pour ridiculiser ses caractéristiques sexuelles et qui a pour effet de compromettre son droit à l’égalité dans l’emploi, son droit à des conditions de travail justes et raisonnables ainsi que son droit à la dignité.
• Le harcèlement psychologique : Selon la Loi sur les normes du travail, article 81.18 mis à jour le 12 juin 2018, cinq conditions doivent être réunies pour conclure à la présence de harcèlement psychologique :

1. une conduite vexatoire;
2. qui se manifeste de façon répétitive ou lors d’un acte unique et grave;
3. de manière hostile ou non désirée;
4. portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne;
5. entrainant un milieu de travail et d’intervention néfaste

Article 4 – Traitement des plaintes

4.1 Les deux types de procédures
Il existe deux niveaux de procédure dans le cas d’une situation de harcèlement, soit la procédure informelle et la procédure formelle.

Procédure informelle
La personne qui croit subir du harcèlement peut consulter la Politique de prévention du harcèlement au travail et de traitement des plaintes.

Lorsque cela est possible, elle peut demander à la personne concernée de cesser son comportement, et ce, verbalement ou par écrit. Dans les deux cas, elle doit prendre des notes : la date, la nature du comportement irritant, les mesures prises en réaction à ce comportement, l’identité des témoins, s’il y a lieu. Souvent, une personne peut ne pas être consciente que son comportement est irritant et elle pourra le modifier d’elle-même si elle en est avisée.

Pour obtenir des renseignements et du soutien, elle peut également communiquer avec une ou l’autre des personnes suivantes avec qui elle se sent en confiance: une personne en autorité au TPL, son supérieur hiérarchique, un membre du comité pour contrer le harcèlementⁱ afin d’identifier les comportements indésirables et les moyens à mettre en place dont une rencontre avec la personne présumée harcelante, la mise en place d’un processus de médiation, ou tout autre processus de règlement des conflits…

Une plainte formelle peut être déposée en tout temps. Néanmoins, les victimes de harcèlement sont encouragées à déposer leur plainte dans les 30 jours dans le cas d’un acte unique et grave et le plus rapidement possible, dans le cas de gestes répétitifs. En effet, il est plus facile de se souvenir des faits et détails nécessaires pour clarifier, enquêter et résoudre le problème.

Procédure formelle et enquête
Si la voie informelle ne réussit pas à régler la situation de harcèlement ou si elle ne convient pas, la personne qui se croit victime de harcèlement peut déposer une plainte à la direction générale. Si celle-ci est mise en cause, la plainte sera déposée au président du Conseil d’administration.

À la suite du dépôt de la plainte, la direction générale, après consultation du supérieur hiérarchique du plaignant, examinera avec le comité pour contrer le harcèlement si la plainte respecte le champ d’application de la politique et si l’essentiel des mesures alternatives de règlement a déjà été pris. La direction générale décidera alors, soit de poursuivre les modalités informelles avant de passer à l’étape de l’enquête au besoin, soit de passer directement à l’étape de l’enquête.

Le cas échéant, la direction générale confiera le mandat de mener une enquête confidentielle à un expert externe.

Les détails des évènements allégués devront être fournis par la présumée victime. À noter qu’une plainte anonyme ne sera pas considérée.

La personne responsable de l’enquête devra connaitre :
• le nom et le statut de la partie plaignante;
• le nom et le statut de la personne présumée auteure d’actes de harcèlement;
• les détails de l’incident;
• la date, l’heure et la fréquence des incidents de harcèlement;
• le lieu où ils sont survenus;
• le nom des témoins, le cas échéant.
Tout individu qui est témoin, qui pourrait avoir été témoin, ou qui pourrait avoir eu connaissance de présumés actes de harcèlement sera interrogé. Toute autre personne qui pourrait avoir été harcelée par la personne présumée harcelante sera interrogée.

D’autre part, les conseils légaux ou provenant d’autres personnes expertes dans le domaine seront obtenus, au besoin, durant l’enquête et toutes les informations recueillies pendant ces procédures seront consignées par écrit.

La personne chargée de l’enquête fera un rapport écrit à la direction générale (ou au président du CA si celle-ci est en cause) dans les 30 jours dans lequel elle déterminera s’il y a suffisamment de preuves pour conclure qu’il y a eu harcèlement ainsi que toutes les possibilités de résolution de la situation; de plus, elle recommandera une ou plusieurs lignes de conduite. S’il y a eu harcèlement, la direction générale (le président du CA si celle-ci est en cause), après avoir consulté le supérieur hiérarchique du plaignant et le comité pour contrer le harcèlement, décidera quelles mesures de correction seront consenties à la victime, quelles mesures correctives seront imposées à la personne reconnue coupable des actes de harcèlement et si les personnes concernées peuvent continuer à agir dans leurs situations respectives.

Si l’enquête ne révèle pas de preuves suffisantes pour corroborer la plainte, aucune documentation sur la plainte ne sera portée au dossier de la personne présumée responsable d’actes de harcèlement.

Si l’enquête révèle que des actes de harcèlement ont eu lieu, l’incident et les mesures disciplinaires visant la personne harcelante seront portés à son dossier. Une personne non syndiquée qui croit subir du harcèlement en lien avec son travail peut aussi porter plainte en tout temps directement à la CNESST. Le délai maximal est de 2 ans et le fait de s’adresser d’abord à son employeur n’aura pas pour effet de l’empêcher de porter plainte à la CNESST, en a autant que les règles de la CNESST soit respectées dont la question du délai et/ou prescription.

4.2 Mesures administratives et disciplinaires

Toute violation de la présente politique rend la personne reconnue responsable de harcèlement passible de mesures administratives ou disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement, à la perte de son titre de membre, de bénévole, de participant ou de partenaire.

Une plainte jugée frivole, c’est-à-dire logée de mauvaise foi, sera aussi considérée comme une violation de la présente politique.

Les mesures correctives seront imposées à la personne coupable de harcèlement selon les règles connues, notamment quant à la proportionnalité de la sanction en lien avec la faute, la gradation des sanctions ainsi que les circonstances aggravantes ou atténuantes. Ces mesures, de nature administrative ou disciplinaire ou une combinaison des deux, pourront inclure l’une ou plusieurs des actions suivantes :

• mesures intérimaires avant et pendant l’enquête (ex. : suspension, congé avec ou sans solde ou mutation);
• demande de présentation d’excuses officielles;
• réprimande verbale ou écrite;
• suspension sans salaire pour une période déterminée;
• congédiement;
• expulsion du membre, du bénévole ou du participant;
• annulation d’un partenariat ou d’un contrat avec un fournisseur.

4.3 Principes d’intervention

Le TPL s’assurera que la personne qui se croit victime de harcèlement puisse :
• déposer une plainte et obtenir sa prise en charge rapide, sans craindre d’être humiliée ou de subir des représailles;
• être accompagnée d’une personne de son choix durant le processus;
• vérifier qu’aucune référence à la plainte n’a été consignée dans son dossier personnel, pourvu que la plainte ait été déposée de bonne foi;
• être informée du type de mesures correctives qui seront prises à la suite de la plainte;
• être traitée avec humanité, de manière juste et équitable;
• être assurée que ni son nom ni celui du présumé responsable d’actes de harcèlement ne seront dévoilés, sauf en cas de nécessité liée à l’enquête ou en vertu des lois, de même que les circonstances liées à la plainte.
Le TPL s’assurera que le présumé responsable d’actes de harcèlement puisse :
• être informée de la plainte que l’on a déposée à son égard;
• recevoir un avis écrit indiquant les allégations officielles et y répondre;
• être accompagnée d’une personne de son choix pendant le processus;
• être informée du déroulement de la plainte;
• être traitée avec humanité, de manière juste et équitable;
• être assurée que ni son nom ni celui de la présumée victime ne seront
dévoilés, sauf en cas de nécessité liée à l’enquête ou en vertu des lois, de
même que les circonstances liées à la plainte.

Article 5 – Principes directeurs

5.1 La confidentialité
La direction générale ou la présidence ne divulguera à personne le nom des personnes plaignantes ou des personnes présumées responsables d’actes de harcèlement ni aucune circonstance liée à une plainte, sauf aux personnes auxquelles ces renseignements doivent être divulgués pour permettre l’enquête sur la plainte ou les mesures disciplinaires liées à l’enquête, ainsi qu’aux personnes ou aux autorités compétentes auxquelles ces renseignements doivent être divulgués en vertu des lois.

5.2 Tout signalement ou plainte sera traité avec :
• diligence
• équité
• discrétion
• de façon neutre et impartiale
• respect de la politique et des règlements internes

Article 6 – Mesures de soutien aux personnes visées par la situation de
harcèlement

Des mesures peuvent être offertes pendant l’intervention afin d’éviter
l’aggravation de la condition d’une personne ou à la suite d’une intervention pour
l’aider à réintégrer le travail.

Article 7 – Partage de responsabilités

7.1 Responsabilités de l’application de la politique et du traitement des plaintes 
L’application de la politique et du processus de traitement de la plainte relève de la direction générale qui a ainsi la responsabilité de :
• assurer la diffusion de la politique de manière à la rendre accessible à toutes les composantes du TPL et l’organisation des séances d’information et de formation, au besoin;
• recevoir les plaintes au nom du TPL, gérer le processus de traitement, désigner la personne qui intervient comme médiatrice ou enquêteuse et déterminer les suites à donner;
• s’assurer que des conseils sont offerts à toutes les composantes du TPL relativement à toute question concernant la prévention en matière de harcèlement et le processus de traitement des plaintes;
• agir à titre de responsable de la prévention du harcèlement;
• s’assurer de la nomination annuelle par le Conseil d’administration des trois personnes du comité pour la prévention du harcèlement et s’assurer que leurs coordonnées sont connues;
• s’assurer de la mise à jour de la politique, selon les besoins;
• diriger, au besoin, les personnes concernées vers les ressources appropriées.

7.2 Responsabilités des supérieurs hiérarchiques
la direction générale, la direction artistique, les autres gestionnaires, le cas échéant
• Sensibiliser les employés quant à la responsabilité de chacun dans le
maintien d’un milieu exempt de harcèlement;
• Décider des mesures à prendre pour éviter que les situations à risque
décelées ne conduisent au harcèlement et en assurer le suivi;
• Collaborer à la mise en application des mesures de réparation et des
mesures correctives identifiées à la suite d’un processus formel.

7.3 Responsabilités du comité pour contrer le harcèlement
• Ce comité, nommé par le conseil d’administration, est constitué de trois
personnes, dont au moins une personne de l’interne et au moins un
membre du conseil d’administration.
Ce comité doit principalement :
• collaborer à sensibiliser le milieu à l’importance d’un environnement de
travail exempt de harcèlement;
• intervenir de façon informelle afin de tenter de régler des situations, le cas
échéant et en référer, si nécessaire, à la direction générale;
• contribuer à l’évaluation de la situation lors du dépôt d’une plainte et à
l’identification des mesures correctives à imposer à la personne qui a
harcelé.

7.4 Responsabilités de tous les employés
• Il appartient à tous les employés d’adopter un comportement favorisant le
maintien d’un milieu exempt de harcèlement.
• Respecter les personnes avec qui elles interagissent;
• Essayer de régler de bonne foi, dans l’écoute et le respect, toute situation
pouvant mener à de harcèlement;
• Participer aux mécanismes de prévention ou de cessation mis en place
par la direction.

7.5 Responsabilités de la personne plaignante
• Agir de bonne foi et le plus rapidement dans la mesure du possible;
• Collaborer aux mécanismes de règlement.

7.6 Responsabilités de la personne présumée harceleuse
Tout comme la personne qui se sent harcelée, elle a droit de se faire entendre.
Elle doit toutefois :
• écouter les allégations portées contre elle;
• tenter de régler le problème le plus rapidement possible;
• collaborer et participer aux mécanismes de règlement.

ⁱ Ce comité, nommé par le conseil d’administration, est constitué de trois personnes reconnues pour leur jugement et leur capacité d’écoute, dont au moins une
personne de l’interne et au moins un membre du conseil. Une formation sera offerte à ces personnes au début de leur mandat. Le nom de ces personnes de
même que leurs coordonnées doivent être connues.

MISE À JOUR : 3 mars 2021